Generación de líderes, clave del crecimiento

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Publicado el 29 August, 2012 •

Después de la turbulencia económica, 2012 es un año de retos y avances para las organizaciones, sobre todo en términos de capital humano. Las tendencias del mercado están impulsando la transformación del talento al interior de las empresas y por tanto su papel como elemento clave de crecimiento.

En este contexto, las áreas de capital humano enfrentan una doble obligación: ayudar a las compañías a lograr el crecimiento e impulsar la eficiencia en los negocios. De ahí que gestionar el talento ante los diversos procesos de cambio es hoy un gran reto para los responsables del capital humano.

EL ROL MÁS ACTIVO
Este año, crecer es la prioridad de los directores generales (CEO, por sus siglas en inglés), y esta se sustenta en tres pilares estratégicos, donde el área de capital humano juega un papel más activo:
1. Mercados emergentes.Deben conectarse con el pulso del negocio, planear, crear y administrar una verdadera fuerza de trabajo global, con el fin de capitalizar las oportunidades que ofrecen estos mercados. Asimismo, requieren identificar y entender los retos particulares asociados al talento en cada mercado, con base en sus características y necesidades para establecer sistemas y procesos eficaces.

2. Fusiones y adquisiciones. Son una de las oportunidades más latentes para crecer. En este proceso, el área de capital humano debe contribuir como facilitador para que estas transiciones entre empresas puedan regirse bajo una cultura de apoyo, liderazgo y talento, con el propósito de incrementar el retorno de inversión para la organización en el tiempo esperado.

3. Innovación. Los responsables del capital humano en las empresas pueden contribuir a alinear a la gente con los procesos y tecnologías de innovación, estructuras organizacionales, al tiempo que fomentan capacidades y liderazgos sustentados en este nuevo
imperativo de negocio.

GESTIÓN DEL TALENTO
Debido al impulso generado por las economías emergentes y la continua necesidad por reducir costos de operación, muchas compañías están cambiando sus operaciones a modelos globales integrales, en los que el éxito dependerá del nivel de preparación de  la fuerza de trabajo para operar bajo este nuevo enfoque: cómo se debe hacer el trabajo, quién lo debe hacer, dónde estarán localizados los colaboradores y cómo se debe organizar a la gente.

Las implicaciones prácticas de este cambio conllevan el diseño de modelos operacionales globales, donde serán necesarias nuevas estructuras de organización, así como nuevos enfoques en los roles y las responsabilidades de los empleados. Este rediseño tendrá que sostener y administrar a una fuerza laboral sin fronteras, colaborativa y virtual.

Por otra parte, el manejo de talento global deberá estar fuertemente relacionado con las necesidades de consumo que se presenten en los diversos países donde se tenga presencia. Las áreas de capital humano deberán estar abiertas para enfrentar los retos derivados de una diversidad compleja de nacionalidades, culturas, estratos socioeconómicos, estilos de vida y educación.

Preparar un equipo de profesionales que asuma el liderazgo necesario para afrontar los retos actuales y futuros es una de las más grandes preocupaciones. Actualmente se está redefiniendo lo que significa “alto potencial” de liderazgo, a través de datos
científicos; también, se está investigando cuáles serían las actividades clave para acelerar el desarrollo de los talentos más prometedores.

Además de alinear la estrategia del negocio con el desarrollo de líderes, es necesario que las organizaciones utilicen herramientas de manejo de datos que ofrezcan, de manera imparcial, los indicadores de talento que detecten a los elementos más promisorios. De esta forma, se identifica a la nueva generación de líderes, y en este proceso los actuales ejecutivos pueden ayudar al desarrollo de los prospectos.

Las empresas deben ser capaces de crear un ecosistema de desarrollo que ponga en balance tres cualidades fundamentales para el liderazgo: experiencia, educación y exposición. El área de capital humano juega un papel determinante de apoyo al CEO en el cumplimiento de dichos objetivos. Gestionar el crecimiento y la innovación depende en gran medida de identificar al talento adecuado, ubicarlo en los lugares correctos y en el momento indicado.

Es indispensable que el área de capital humano entienda las necesidades críticas de la organización para ejecutar la agenda del director general de crecimiento, tanto actualmente como a futuro, y al mismo tiempo, desarrollar un plan para atraer y retener el talento necesario para ello.

Identificar y desarrollar la próxima generación de líderes de la organización, así como construir y desarrollar un equipo de capital humano alineado a las estrategias de crecimiento de la compañía, permitirá ejecutar los planes de la organización de manera eficaz y también es un reto estratégico a resolver.

Si te interesa profundizar en este importante tema, consulta el estudio completo: Human Capital Trends 2012: Leap Ahead.

Por: Jorge Castilla

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