Nuevas tribus corporativas

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Publicado el 08 August, 2013 •

Actualmente, en las empresas conviven ejecutivos de distintas edades. Y nunca como ahora esto había sido tan determinante para el clima y las relaciones laborales.

Visiones diferentes del trabajo, la jerarquía, la vida personal, el tiempo libre, la familia y la imagen personal pueden dar al traste con los objetivos de lograr una buena comunicación en una compañía, por buenas intenciones que se tengan.

A pesar de esta palpable realidad, cada vez que Jorge Castilla, socio de Capital Humano de Deloitte México, habla con sus clientes sobre las diferentes generaciones que conviven actualmente en las empresas, ve caras de incredulidad. “Es algo muy fuerte cuando les digo: te están ganando la partida; si insistes en imponer tu posición y puntos de vista, creyendo que los más jóvenes van a permanecer cinco años en el mismo rol, estás muerto, y lo único que vas a lograr es que sea tu competencia la que tenga acceso al mejor talento.”

“Esta es la forma como muchos están dirigiendo las empresas,  pero pienso que deben cambiar su estrategia y generar una ventaja competitiva con el de retener y aprovechar el talento de los más jóvenes. Ahora disponemos de poco tiempo para sacarles todo el ímpetu, jugo de ideas y creatividad con que pueden alimentarnos.”

En su experiencia, el consultor ha visto que cada generación tiene una expectativa diferente de su vida laboral. “Los millennials [que nacieron entre 1982-2002] esperan recibir mucho coaching, mientras que nosotros crecimos como aprendices aguantando a nuestros jefes y esperando tener destellos de lucidez para asimilar sus enseñanzas. Si eso no ocurría, no nos planteábamos irnos de la empresa el mes siguiente, como hacen los jóvenes hoy en día, aduciendo que no están aprendiendo todo lo que esperaban. A veces ni siquiera pueden explicar por qué se quieren ir; simplemente desean añadir experiencia a su curriculum.”

Y es que el concepto de lealtad también ha cambiado mucho. Los jóvenes esperan tener al menos tres o cuatro empleos durante los primeros cinco años de vida laboral. Hoy es mucho más complejo retener talento joven por largos periodos, con lo cual las compañías enfrentan el problema de gastar mucho más en reclutamiento y selección.

Al referirse a los miembros de la generación Y [los Baby Boomers, que nacieron entre 1946 y 1964 y quienes actualmente ocupan puestos gerenciales o de supervisión] el consultor de Deloitte apunta que “van a tener una situación más compleja. Son la generación sándwich, el enlace con los jóvenes talentos. A los de arriba los conocen y saben cómo lidiar con ellos. En cambio, a los jóvenes no: por eso tienen que estar más pegados a ellos y aprender a compartir el conocimiento porque para los millennials el conocimiento debe ser accesible a todos”.

El reto de optimizar recursos para contar con el mejor talento al mejor precio corresponde a las áreas de Recursos Humanos, asegura Castilla. “Sin embargo, no todo el mundo lo tiene tan claro o lo asume. A las personas hay que darles la capacidad para moverse en diferentes roles porque eso puede evitar o postergar su cambio a otra compañía”.

LOS QUE VIENEN EMPUJANDO FUERTE

Por la dinámica del mercado, las empresas en México están contratando talento junior a un ritmo mucho más acelerado que antes.

Sin embargo, aunque parezca paradójico -dada la gran cantidad de jóvenes que se están incorporando al mundo laboral en el país-, “en el rango de edad de 25 a 30 años (con un salario de entre 25,000 y 40,000 pesos) existe escasez de gente bien preparada”, dice Guillermo Gabilondo Suárez, director de Experis Manpower, quien lo atribuye a dos razones:

  1. Escaso dominio del inglés. En el área de tecnologías de la información -donde existe mayor demanda-, 70% delas empresas requiere personas bilingües. “En sus currículos, los candidatos ponen que hablan cierto porcentaje de inglés y, a la hora de la hora, resulta que están muy por debajo de eso. Es un problema que tenemos en todo el país. México debería contar con un programa bilingüe, tal como hicieron la India y Costa Rica. que ahora exportan talento a todo el mundo.”
  2. Falta de certificaciones. Sobre todo en el caso de las ingenierías, “en vista de la falta de vinculación entre la escuela y la industria, cuando los jóvenes terminan la universidad tienen un nivel inferior a lo que el mercado está demandando, por ejemplo, en software. Los jóvenes tienen que actualizarse, preferentemente con el respaldo de alguna institución.

Mientras hace unos años se requería que el ejecutivo fuera muy situacional, que se manejara por las normas y las reglas, que fuera by the book, según Gabilondo, “actualmente, las cosas están cambiando con mucha mayor rapidez que cuanto se deduce de los libros.”

Por lo cual, los ejecutivos junior deben tener una gran adaptabilidad para los cambios, manejarse bien en ambientes donde no está todo definido y. al mismo tiempo, ser jugadores de equipos y tomar decisiones en forma individual rápidamente”.

Gabilondo sostiene que el hecho de entender hacia dónde va el país tiene una implicación importante en la demanda de un talento joven que no se está generando. “Los chavos, por su parte, estudian las carreras que se ponen de moda, sin que nadie los oriente sobre las profesiones que van a tener mayor desarrollo en los próximos años, Así, por ejemplo, con las reformas energética o laboral, es esencial que haya especialistas en esos temas.”

LAS COMPETENCIAS MÁS IMPORTANTES

La experiencia [52%] y las competencias [29%] son los dos factores más valorados por las empresas para promover o contratar a alguien, según una  cuesta realizada por OCCEducación.

En vista de que cinco de cada 10 compañías miden el desempeño de sus empleados por su nivel de competencias, las especialidades que los profesionistas mexicanos consideran prioritarias para incrementar sus probabilidades de ser promovido u obtener un mejor empleo son: calidad y productividad, así como la administración de proyectos, según indica la citada fuente.

¿HACIA A DÓNDE SE ORIENTA LA DEMANDA?

Previsiones de OCCMundial indican que, hacia 2020, la demanda laboral se concentrará en las siguientes disciplinas:

  • Procesador de datos (Data crunching): cada vez son más empresas las que quieren obtener información de sus consumidores, competidores e incluso de ellos mismos.
  • Biología, química, matemáticas e ingenierías: las mentes brillantes serán altamente demandadas. en especial en las áreas de biotecnología, biomedicina. nanotecnología y robótica.
  • Ingeniería computacional: aún existe una amplia necesidad por desarrollar software con características muy específicas y cada vez más avanzadas.
  • Veterinaria: por su creciente popularidad, las mascotas requerirán de atención médica de alta calidad.
  • Ingeniería en desarrollo sustentable y del medio ambiente: la preocupación por el uso adecuado de los recursos del planeta es una carrera contra reloj que necesita el desarrollo de tecnología novedosa.
  • Salud: el mundo contará con la mayor cantidad de ancianos en su historia. Entre los especialistas más demandados se encuentran: enfermeros, optometristas, audiólogos, dentistas y fisioterapeutas.
  • Administración: los administradores del futuro deberán contar con la capacidad de supervisar operaciones en diferentes lugares y países. entender el know-how del negocio, manejar la tecnología, prever las tendencias a corto, mediano y largo plazo, disminuir costos y aumentar la participación de mercador.
  • Finanzas: el manejo del dinero continuará siendo complejo y necesario para toda compañía, país o región. El futuro para los financieros hábiles y éticos se ve brillante.
  • Emprendedores: jóvenes emprendedores y visionarios han provocado los cambios más relevantes de los últimos 20-30 años, como es el caso de Google, Apple, Facebook y Twitter, entre otros.
  • Coaching y terapia: el ritmo de vida actual ha hecho innegable la necesidad de contar con una salud mental adecuada. por lo que se espera que esta profesión continúe en auge.

Por: Alto Nivel

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